• Home
  • agen piala dunia
  • Keterampilan Motivasi yang Efektif Untuk Manajer Hari Ini – Pelajaran Kehidupan

Keterampilan Motivasi yang Efektif Untuk Manajer Hari Ini – Pelajaran Kehidupan

Preview

Karyawan yang termotivasi akan bekerja lebih efektif dalam pekerjaan mereka dan melakukan lebih banyak untuk memajukan tujuan utama perusahaan daripada karyawan yang tidak termotivasi. Sebagai seorang manajer, Anda berada dalam posisi untuk meningkatkan motivasi karyawan Anda. Pelatihan keterampilan manajerial dasar dalam motivasi ini akan memungkinkan Anda menjadi manajer yang lebih efektif untuk diri sendiri, dan untuk perusahaan Anda. Anda akan belajar bagaimana menangani masalah motivasi, yang akan membantu Anda mendapatkan efektivitas 100% dari karyawan Anda.

Apa yang Harus Anda Harapkan Dari Artikel Ini

Seperti yang Anda ketahui, motivasi adalah masalah yang kompleks. Banyak psikolog dan peneliti menghabiskan seluruh hidup mereka menyelidiki motivasi orang untuk melakukan. Demikian pula, ada banyak buku yang beredar di toko-toko buku yang menjanjikan untuk memberi kita rahasia untuk "membuat orang lain melakukan apa yang kita inginkan."

Ada banyak teori motivasi; dan teknik yang berbeda untuk memecahkan masalah motivasi. Daripada mencoba meninjau semua teori ini, tujuan dari modul ini adalah untuk melihat enam faktor motivasi umum yang akan membuat perbedaan antara karyawan yang termotivasi dan karyawan yang menunjukkan masalah motivasi. Kami hanya akan menggunakan "teori" sebanyak yang diperlukan untuk mendapatkan pemahaman dasar dari setiap masalah motivasi. Terutama kami akan membahas apa yang dapat Anda lakukan untuk memecahkan masalah motivasi.

Tujuan Pembelajaran

Setelah selesai, Anda akan dapat:

o Mengenali apa jenis masalah perilaku karyawan adalah masalah motivasi dan mana yang tidak.

o Negara dalam bahasa sederhana apa faktor motivasi nyata di balik berbagai jenis masalah yang dihadapi sebagai manajer dan apa yang dapat Anda lakukan untuk memperbaiki setiap masalah.

o Terapkan langkah atau respons yang tepat untuk menyelesaikan masalah motivasi.

o Memotivasi rata-rata dan kinerja di atas rata-rata untuk tampil lebih baik.

Format Pelatihan

Artikel ini dirancang untuk melakukan lebih dari sekedar memberi Anda informasi tentang motivasi. Sebaliknya, itu diatur untuk mengajarkan Anda keterampilan yang dapat Anda terapkan dalam pekerjaan Anda sehari-hari.

Ini akan dicapai dengan menggunakan latihan yang membutuhkan keterlibatan Anda. Partisipasi aktif akan memungkinkan Anda untuk belajar "apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya," lebih baik daripada duduk santai dan menjadi pengamat. Ingatlah hal ini saat kami melanjutkan.

Metode Manajer Memotivasi

Banyak pakar manajemen setuju bahwa kunci moral dan motivasi karyawan adalah kualitas pengawasan yang mereka terima dari atasan mereka. Karena alasan inilah sebagian besar bisnis menginvestasikan banyak waktu, energi, dan uang dalam pemilihan manajer mereka diikuti dengan pelatihan mendalam. Sebenarnya, informasi ini dirancang untuk membantu Anda, manajer, dalam mengembangkan metode yang telah "terbukti" untuk menghasilkan motivasi setinggi mungkin dalam karyawan Anda.

Siapa Bertanggung Jawab Untuk Motivasi

Manajer berbagi tanggung jawab dalam memotivasi karyawan mereka dengan masing-masing karyawan itu sendiri. Manajer bertanggung jawab 100% untuk membangun iklim yang memotivasi di mana karyawan bekerja. Karyawan tersebut 100% bertanggung jawab untuk memanfaatkan iklim yang memotivasi untuk melakukan yang terbaik yang dapat mereka lakukan.

Mendeteksi Masalah Motivasi:

Fokus Pada Perilaku

Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat kita lihat langsung. Itulah alasan utama mengapa itu sangat rumit. Sebaliknya, kami mengamati situasi dan memperhatikan bahwa beberapa tindakan, tugas, atau perilaku yang seharusnya terjadi, belum terjadi. Seringkali, kami menyebutnya "masalah motivasi."

Seperti seorang detektif, kita harus menyadari petunjuk-petunjuk yang menunjukkan adanya "masalah motivasi" dalam diri seorang karyawan. Petunjuk-petunjuk ini adalah perilaku.

Berfokus pada perilaku memiliki beberapa keuntungan:

o Perilaku dapat diamati; mereka hanya membutuhkan perhatian kita – bukan analisis psikologis yang rumit.

o Perilaku bersifat obyektif; mereka tidak mudah terbuka untuk salah interpretasi.

o Perilaku dapat diukur; kita dapat menghitung berapa kali perilaku tertentu terjadi.

o Perilaku bersifat spesifik dan konkret; tidak abstrak seperti konsep motivasi.

Mulailah dengan bertanya pada diri sendiri, "Apa yang tidak dia lakukan? Apa perilaku, tindakan, atau tugas yang harus dia lakukan?" Jadilah sespesifik dan setepat mungkin. "Dia tidak melakukannya sebagaimana seharusnya" atau "dia tidak berkomitmen" atau "dia memiliki sikap buruk" bukanlah perilaku khusus. Nyatakan masalah dalam hal perilaku.

Perilaku Yang Dapat Menunjukkan "Masalah Motivasi"

Seperti yang telah kami katakan, alih-alih berfokus pada konsep motivasi abstrak dan kompleks, langsung ke perilaku dari mana kita mencurigai "masalah motivasi."

Masalah motivasi dapat diduga dari perilaku seperti:

o Mengurangi jumlah output kerja.

o Penurunan kualitas hasil kerja.

o Makan siang dan istirahat yang diperpanjang.

o Sering terlambat.

o Sering tidak hadir.

Lembar Kerja Motivasi 1 – (Luangkan beberapa menit untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini.)

1. Perilaku apa yang menunjukkan "sikap buruk" atau "tidak ada komitmen" pada karyawan?

2. Pikirkan karyawan tidak termotivasi tertentu yang saat ini Anda kenal atau ketahui dalam posisi atau pekerjaan sebelumnya. Apa perilaku khusus yang dilakukan orang ini (atau tidak menunjukkan) yang membuat Anda percaya bahwa mereka memiliki masalah motivasi?

3. Buat daftar perilaku yang Anda tunjukkan ketika Anda merasa tidak termotivasi untuk melakukan tugas?

Memilih "Karyawan Termotivasi"

Itu membuat pekerjaan kita memotivasi karyawan jauh lebih mudah, ketika kita mulai dengan karyawan yang "sangat termotivasi." Dengan kata lain, motivasi menjadi lebih mudah. ketika kita memiliki "orang yang tepat untuk pekerjaan itu." "Mempekerjakan karyawan yang termotivasi" adalah keputusan pemilihan. Pastikan Anda mengidentifikasi keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan yang dimiliki oleh seorang kandidat dengan bertanya secara mendalam. Dengan cara ini, keterampilan kerja yang dimiliki karyawan dapat dicocokkan dengan keterampilan kerja yang diperlukan untuk sukses dalam pekerjaan. Ketika pertandingan terjadi, kita bisa merasa yakin bahwa orang itu adalah kandidat terbaik untuk pekerjaan itu.

Bahkan, seorang kandidat pekerjaan yang termotivasi untuk mempelajari ketrampilan terkait pekerjaan yang diidentifikasi di masa lalu, akan termotivasi untuk menggunakannya, dan belajar keterampilan tambahan, di masa depan. Semua keputusan pemilihan personil didasarkan pada teori bahwa bagaimana seseorang melakukan pekerjaan di masa lalu mereka memprediksi kinerja pekerjaan di masa depan dalam pekerjaan yang sama-calon pekerjaan yang termotivasi untuk melakukan di masa lalu kemungkinan besar akan termotivasi untuk melakukan dalam situasi yang sama di masa depan. . Bertujuan untuk meningkatkan motivasi di antara tenaga kerja dengan memilih kandidat pekerjaan yang menunjukkan keterampilan terkait pekerjaan yang diperlukan untuk sukses bersama perusahaan Anda. Karyawan yang dipilih yang pekerjaannya sesuai dengan keterampilan mereka akan menunjukkan motivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik, lebih menyukai pekerjaan mereka, dan lebih lama tinggal di pekerjaan mereka.

Lembar Kerja Motivasi 2 – (Luangkan beberapa menit untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini.)

1. Pikirkan posisi yang Anda kelola. Fokus pada pekerjaan itu sendiri. Buat daftar keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan untuk posisi ini. Dengan kata lain, ketika mewawancarai untuk mempekerjakan seorang kandidat untuk pekerjaan itu, keterampilan apa yang harus dimiliki calon untuk sukses dalam pekerjaan?

2. Dalam sebuah wawancara, apa yang mungkin dikatakan atau dilakukan oleh pelamar pekerjaan untuk menunjukkan motivasi yang tinggi?

3. Buatlah daftar dua atau tiga pertanyaan yang akan memungkinkan Anda menguji tingkat motivasi mereka?

Pelatihan untuk Sukses

Pelatihan mengajarkan orang keterampilan baru, prosedur baru, atau informasi baru. Itu tidak secara langsung mengajarkan "motivasi." Namun, pelatihan mencapai sesuatu yang lebih-mungkin sedikit lebih sulit untuk dilihat-tetapi masih sangat penting. Pelatihan dapat memberi karyawan kemampuan untuk menjadi sukses. Karyawan yang menunjukkan tanda-tanda kurangnya kemampuan dapat diajari cara melakukan dengan benar. Kemampuan menghasilkan kesuksesan. Sukses adalah motivator besar. Sukses melahirkan lebih banyak kesuksesan. Sukses menghasilkan kebanggaan prestasi; itu memicu ambisi; itu meningkatkan tujuan pribadi; itu meningkatkan kinerja.

Ingat: Pelatihan menghasilkan kinerja yang sukses dan memotivasi kesuksesan.

Kita harus melihat perilaku masalah dan memutuskan apakah karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan tugas itu. Periksa kemampuan karyawan. Tanyakan kepada diri sendiri: "Apakah karyawan memiliki pengetahuan atau keterampilan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan sukses?"

Pertimbangkan hal berikut tentang karyawan:

o Pengalaman kerja sebelumnya.

o Keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan.

o Selesaikan program pelatihan yang didukung perusahaan Anda.

o Instruksi khusus, pembinaan, atau bimbingan.

Seseorang dengan kemampuan rendah, dapat diajarkan, dilatih, dan dilatih untuk melakukan dengan sukses. Begitu mereka merasa bahwa "perasaan sukses yang baik" dan semua yang datang dengannya (tepukan di belakang, pengakuan, dan kenaikan gaji), motivasi mereka dapat meningkat.

Maklum, ada dua situasi masalah yang bisa Anda hadapi. Pertama, beberapa karyawan mungkin memerlukan begitu banyak pelatihan ekstra, pengajaran, pelatihan, dan bimbingan sebelum mereka mencapai beberapa keberhasilan yang menuntut Anda lebih dari yang dapat Anda berikan secara realistis. Dalam hal ini, Anda mungkin harus menyadari bahwa karyawan "tidak terlalu banyak" dan tindakan lain diperlukan.

Situasi masalah kedua adalah bahwa beberapa orang yang menerima pelatihan dan mencapai kinerja yang sukses mungkin masih belum menunjukkan peningkatan motivasi. Ini bisa disebabkan oleh alasan lain yang akan segera kami jelajahi. Pelatihan hanyalah salah satu dari banyak faktor yang berperan dalam memotivasi karyawan.

Ingat: Meskipun pelatihan tidak menjamin peningkatan motivasi, pelatihan dapat membuka jalan untuk motivasi yang lebih besar.

Lembar Kerja Motivasi 3 – (Luangkan beberapa menit untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini.)

1. Buat daftar perilaku khusus yang menunjukkan motivasi buruk pada karyawan yang Anda kelola.

2) Apakah karyawan memiliki pengetahuan atau keterampilan untuk menyelesaikan tugas atau tugas dengan sukses?

3) Program pelatihan apa yang saat ini ada yang dapat mengajar, melatih, dan melatih karyawan untuk melakukan dengan sukses?

4) Karyawan apa yang ada yang dapat Anda gunakan untuk meningkatkan kinerja mereka di area yang lemah?

Motivasi Melalui Komunikasi dan Penetapan Sasaran

Mengkomunikasikan apa yang kami harapkan dari karyawan kami dan menetapkan tujuan yang tepat untuk mana mereka harus berusaha memainkan peran besar dalam motivasi mereka.

Agar karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik, mereka harus tahu apa yang diharapkan untuk mereka lakukan. Arah ini berasal dari Anda, sang manajer. Manajer memiliki tanggung jawab memberi tahu karyawan dengan kata-kata yang spesifik dan konkret:

o Apa yang harus dilakukan

o Kapan melakukannya

o Di mana

o Bagaimana, untuk melanjutkan langkah demi langkah

o Siapa lagi yang terlibat, mengapa itu penting, dll.

Manajer tahu apa yang merupakan "pekerjaan yang baik;" tanyakan pada diri Anda apakah karyawan memiliki pemahaman yang sama tentang apa yang akan menjadi "pekerjaan yang baik." Ketika seorang karyawan berpikir bahwa dia telah memberikan 100% sementara manajer berpikir bahwa karyawan hanya memberikan 60%, masalahnya bukan motivasi; itu komunikasi.

Untuk menentukan apakah perilaku masalah adalah hasil dari gangguan dalam komunikasi, manajer harus bertanya pada dirinya sendiri, "Apakah saya berbicara dengan karyawan tentang harapan saya?" Artinya, kita sebagai manajer harus menentukan apakah kita membahas tujuan, tugas, tanggung jawab, tenggat waktu dan kinerja. (Bagaimana kita berkomunikasi adalah hal yang sepenuhnya tambahan, namun terkait, yang akan dibahas dalam artikel Keterampilan Komunikasi). Mungkin sulit untuk melihat perilaku kita sendiri sebagai manajer, tetapi kita perlu menemukan apakah kita telah berkontribusi terhadap masalah tersebut.

Anda tidak hanya harus, sebagai seorang manajer, memberi tahu karyawan apa yang perlu dilakukan, tetapi Anda juga harus memastikan karyawan memahami arah Anda ketika Anda menginginkannya.

Seorang manajer yang efektif menyelesaikan ini dengan:

o mengulangi arah

o instruksi Klarifikasi

o Demonstrasi

o Memeriksa pemahaman

o Mengamati kemajuan

o Pemeriksaan ganda

o Tindak lanjut

Ingat: Komunikasi yang baik mencegah kesalahpahaman dan membuka jalan bagi motivasi karyawan.

Penetapan tujuan

Ada satu jenis komunikasi tertentu yang telah berulang kali terbukti efektif dalam meningkatkan motivasi karyawan. Ini adalah mengkomunikasikan tujuan atau sasaran.

Tujuan atau sasaran hanyalah tugas yang ingin kita capai. Tujuan mengarahkan perilaku kita. Mereka membantu kami mengikuti kursus garis lurus ke tujuan akhir kami. Mereka mencegah kita menjadi seperti daun yang ditiup angin tak berdaya.

Tujuan dan sasaran memupuk motivasi. Kami melihat kemajuan yang kami buat menuju tujuan kami. Kami merasa kami mendapatkan suatu tempat. Tanpa gol, tidak selalu jelas kapan kita berhasil. Tujuan menjadi tolak ukur untuk mengukur pencapaian kita.

Beberapa tujuan terlalu luas cakupannya untuk diperjuangkan secara langsung. Misalnya, untuk meningkatkan laba adalah tujuan yang sulit untuk ditangani sekaligus. Target skala besar perlu dipecah menjadi sasaran menengah. Bahkan gol menengah kadang-kadang membutuhkan gol yang lebih kecil yang dapat dicapai dalam waktu yang lebih singkat.

Sasaran harus (menggunakan akronim SMART):

Hai Specific: itu harus mencakup siapa, apa, di mana, kapan dan bagaimana dibangun ke dalamnya.

Hai Mdapat diukur: kemajuan menuju tujuan harus sering direkam.

Hai SEBUAHttainable: itu harus masuk akal dan realistis; harus ada kepastian yang sangat bagus untuk mencapainya.

Hai Realistic: juga harus lulus uji wajar dan realistis.

Hai Timebound, set dan setuju untuk saling dikembangkan: motivasi tertinggi akan terjadi ketika karyawan berperan dalam menetapkan tujuan, bersama dengan manajer. Karyawan harus memiliki masukan untuk menetapkan tujuan.

Lembar Kerja Motivasi 4 – (Luangkan beberapa menit untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini.)

Pikirkan seorang karyawan yang memiliki masalah motivasi. Berfokus pada perilaku karyawan, tuliskan 3 gol untuk karyawan untuk mencapai yang akan membawa kinerja kerjanya "up to par".

1)

2)

3)

Motivasi Melalui Penilaian dan Umpan Balik

Salah satu cara paling ampuh untuk mengubah motivasi seorang karyawan adalah menilai bagaimana dia melakukan tugas pekerjaannya dan kemudian memberi informasi ini kembali padanya.

Saya sarankan Anda menggunakan dua sistem terpisah untuk memberikan penilaian dan umpan balik karyawan. Tinjauan Kinerja Karyawan (dengan nama apa pun yang Anda sebut formulir) mengevaluasi kinerja pekerjaan setiap pekerja dalam hal tujuan yang telah diidentifikasi sebelumnya dan dengan jelas memberi tahu karyawan "bagaimana mereka telah melakukan" dalam mencapai tujuan ini. The Progressive Discipline System (dengan nama apa pun yang Anda sebut formulir) juga mengevaluasi kinerja pekerjaan setiap pekerja dalam hal ekspektasi pekerjaan dan kemudian dengan jelas memberi tahu karyawan "bagaimana mereka gagal" dalam memenuhi harapan ini. Meskipun Tinjauan Kinerja Karyawan menekankan kinerja positif sementara Disiplin Progresif menekankan kinerja yang tidak diinginkan, keduanya bekerja dengan cara yang persis sama: mereka memberikan umpan balik kepada karyawan tentang bagaimana mereka melakukan mengacu pada standar.

Ini dapat menghasilkan motivasi dalam diri seorang karyawan. Pertama, ia mengkomunikasikan kepada karyawan persis, "di mana dia berdiri," dan kedua, itu menunjuk pada jenis pelatihan, konseling, atau informasi apa yang diperlukan karyawan untuk mencapai "di mana dia ingin pergi atau kadang-kadang harus pergi."

Sistem penilaian dan umpan balik adalah cara untuk memberi tahu karyawan bahwa "dia berada di jalur yang benar." Jika tidak di mana mereka seharusnya, ini sendiri sering memberikan motivasi untuk mengoreksi diri dan "kembali ke jalur."

Kedua program ini dibuat lebih kuat dan karenanya memotivasi oleh konsekuensi yang melekat pada mereka. Hasil penilaian kinerja yang "menguntungkan" dapat berarti peningkatan gaji – motivator yang sangat pasti bagi sebagian orang. Hasil dari laporan disiplin progresif yang "tidak berubah" dapat berarti suspensi atau bahkan pemisahan pekerjaan, motivator yang sangat pasti dalam arti bahwa karyawan akan bekerja untuk menghindari konsekuensi negatif.

Ingat: Menilai kinerja karyawan melalui Tinjauan Kinerja Karyawan atau Disiplin Progresif dan memberi umpan balik kepada mereka hasilnya memotivasi dengan "mengarahkan karyawan ke arah yang benar"

dan "memperjelas seberapa jauh mereka harus pergi."

Lembar Kerja Motivasi 5 (Luangkan beberapa menit untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini.)

1) Pikirkan seorang karyawan yang Anda kelola yang tidak melakukan standar kinerja Anda pada tugas tertentu.

2) Apa kinerja yang diinginkan?

3) Jelaskan umpan balik yang harus Anda berikan segera setelah menyelesaikan tugas sehingga karyawan "kembali ke jalur yang benar".

4) Bagaimana Anda akan "mengarahkan karyawan ke arah yang benar" dengan menggunakan Penilaian Kinerja Karyawan atau Disiplin Progresif?

Memotivasi Tugas Kerja

Idealnya, pekerjaan itu sendiri harus sangat menarik dan karenanya memotivasi kepada karyawan. Ini sebagian ditentukan dalam proses seleksi di mana keterampilan dan minat calon kerja dinilai dan dibandingkan dengan persyaratan pekerjaan. Ketika mendelegasikan tugas pastikan untuk mempertimbangkan tingkat keterampilan dari pihak yang terlibat, kebutuhan pekerjaan, dll juga.

Bahkan setelah calon pekerjaan dipekerjakan, penempatan karyawan ke dalam tugas kerja tertentu dapat menumbuhkan atau melumpuhkan motivasi. Misalnya, penggemar stereo akan lebih termotivasi untuk menjual stereo atau produk elektronik lainnya daripada gorden.

Karyawan dapat memiliki preferensi yang berbeda dalam banyak cara:

o Beberapa karyawan mungkin lebih menyukai beragam tugas pekerjaan yang berbeda sedangkan yang lain mungkin lebih memilih hanya sejumlah kecil saja.

o Beberapa karyawan suka menghadapi tantangan dan kompleksitas dalam pekerjaan mereka sedangkan yang lain mungkin lebih suka yang sederhana atau rutin.

o Beberapa karyawan mungkin lebih suka bekerja secara mandiri, terpisah dari yang lain, sedangkan karyawan lain lebih suka bekerja di area dengan karyawan lain.

o Beberapa karyawan mungkin lebih suka mengerjakan tugas-tugas di mana mereka dapat menerima umpan balik instan tentang upaya mereka, sementara yang lain mungkin tidak memerlukan umpan balik yang instan dan berkelanjutan.

Intinya adalah bahwa Anda dapat meningkatkan motivasi karyawan Anda jika Anda dapat menyesuaikan kebutuhan mereka untuk berbagai tingkat otonomi, variasi, tantangan, kompleksitas, dan umpan balik untuk penugasan kerja yang tersedia. Untuk yang terbaik yang Anda bisa, menyesuaikan tugas kerja dengan kebutuhan dan kemampuan utama karyawan, akan menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi dari karyawan itu.

Ini bukan berarti Anda harus membungkuk untuk setiap keinginan karyawan.

Memenuhi kepentingan individu karyawan pada pekerjaan akan membantu karyawan itu menyukai pekerjaan mereka lebih banyak. Mereka pada gilirannya, akan lebih bersedia dan termotivasi untuk membantu manajer mencapai tujuan utama. Ketika keduanya mendapatkan apa yang mereka inginkan, maka situasi menang / menang ada. Manajer menang karena dia akan memiliki karyawan yang termotivasi dan efektif; karyawan menang karena kebutuhannya terpenuhi.

Ketika seorang karyawan mengetahui bahwa dia diuntungkan, dia akan termotivasi untuk bekerja lebih baik. Jika seorang karyawan melakukan bagian dari pekerjaannya yang dia sukai, maka karyawan akan lebih bersedia untuk melakukan hal-hal yang harus dilakukan juga.

Lihat apa yang para karyawan Anda ingin dapatkan dari pekerjaan mereka selain uang. Tanyakan, "Apa lagi yang diinginkan karyawan ini dari pekerjaannya di sini." Beberapa jawaban mungkin:

o "Rekomendasi yang bagus untuk pekerjaan di masa depan."

"Kesempatan untuk belajar langsung tentang dunia bisnis sebelum kuliah dan belajar bisnis."

o "Kesempatan untuk mempelajari keterampilan seperti kasir, layanan pelanggan, penjualan, atau manajemen, dll."

"Kesempatan untuk keluar dari rumah dan berada di sekitar orang-orang seperti karyawan dan pelanggan lain."

o "Mengetahui tren pasar terkini, mode – ingin menjadi yang pertama untuk melihat apa yang baru."

Untuk memenuhi kepentingan orang dan dengan demikian menghasilkan motivasi yang lebih besar, sejumlah kompromi dan negosiasi harus dilakukan antara manajer dan karyawan. Sulit untuk menyeimbangkan kebutuhan seorang karyawan dan orang-orang dari seorang manajer, yang mencoba untuk memenuhi kinerja bottomline perusahaan mereka, tetapi kompromi dan negosiasi memberi manajer beberapa kendali untuk menyelesaikan keduanya sekaligus.

Lembar Kerja Motivasi 6 – (Luangkan beberapa menit untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini.)

Buat daftar nama-nama karyawan yang Anda kelola di bawah jenis penugasan kerja yang akan memotivasi mereka untuk melakukan yang terbaik.

Varietas Tugas versus Set Jenis Tugas

Tantangan dan Kompleksitas versus Tugas Sederhana dan Rutin

Tugas Mandiri versus Bekerja sebagai bagian dari Grup

Tugas yang menghasilkan umpan balik instan versus Tugas yang menghasilkan penundaan

umpan balik.

Apakah tugas yang sebenarnya dari karyawan Anda secara teratur termasuk jenis tugas yang paling memotivasi mereka?

Menghargai Performa Baik

Satu hadiah utama yang diperoleh karyawan melalui hasil kerja mereka adalah gaji mereka. Kompensasi finansial untuk melakukan tugas adalah setua institusi kerja yang menguntungkan. Namun, ada perkembangan dalam beberapa tahun terakhir, sistem baru yang memberi penghargaan kepada karyawan yang memengaruhi motivasi mereka untuk bekerja. Ini adalah konsep membayar kinerja.

Ide dibalik membayar kinerja itu sederhana. Kebanyakan orang, termasuk manajer, memiliki keyakinan bahwa jika saya melakukan ini, saya berhak mendapatkannya. Jika saya melakukan dua kali lebih banyak, maka saya berhak mendapatkan lebih banyak sebagai balasan. Apa yang kami terima, kami katakan kami dapatkan.

Salah satu contoh paling umum dari pembayaran sistem kinerja adalah tip. Pelayan tahu bahwa penampilannya secara langsung memengaruhi tip yang akan diterimanya. Jika dia melakukan pekerjaan yang baik, dia dapat yakin bahwa dia akan menerima tip. Dia juga tahu bahwa jika dia melakukan pekerjaan luar biasa dia akan mendapat tip yang lebih besar daripada jika dia hanya melakukan minimal.

Karyawan dapat merasa bahwa kinerja kerja mereka akan dihargai berdasarkan prestasi karena sistem penilaian kinerja. Dengan kinerja mereka, mereka dapat mempengaruhi imbalan finansial mereka. Jika mereka gagal memenuhi tujuan mereka, mereka tidak akan dikompensasi sama seperti jika mereka telah mencapai tujuan mereka. Jika mereka bekerja keras dan melampaui tujuan mereka, mereka akan mendapat imbalan finansial atas usaha tersebut; dan jika mereka bekerja dengan sangat baik dan jelas melebihi tujuan, mereka akan menerima, atau lebih tepatnya TELAH DIPEROLEH, kenaikan gaji yang proporsional besar untuk menghargai perilaku mereka.

Tinjauan Kinerja Pegawai dirancang untuk mengukur kinerja terhadap standar sehingga kuantitas dan kualitas kinerja pekerjaan dapat ditentukan secara andal. Ini berfungsi sebagai kendaraan untuk menentukan kenaikan gaji.

Cara Membuat Motivasi Merit Sistem

Karyawan harus menyadari sistemnya; bahwa kinerja kerja mereka dapat memberi mereka hadiah tambahan. Mereka harus percaya bahwa secara realistis mungkin bagi mereka untuk mendapatkan imbalan. Mereka harus percaya bahwa sistemnya adil; berapa banyak tambahan yang mereka hasilkan harus sebanding dengan kinerja ekstra yang mereka "keluarkan." Sebagai hasil dari memberi tahu karyawan tentang hubungan antara kinerja pekerjaan mereka dan imbalan yang tersedia, mereka:

o Kembangkan sikap mental "menang".

o Tentukan gol-gol kinerja tinggi mereka sendiri.

o Tingkatkan kinerja mereka.

Untuk menghasilkan karyawan yang "bermotivasi tinggi", sangat penting untuk memperhatikan dan secara aktif berperan dalam memengaruhi penghargaan atas kinerja karyawan. Sebagai manajer, Anda memiliki kendali atas konsekuensi ini.

Meskipun kompensasi finansial adalah hadiah utama, Anda membuat kesalahan serius jika Anda percaya bahwa ini adalah satu-satunya hadiah yang penting bagi karyawan. Uang bukanlah motivator yang bisa diandalkan. Bahkan, memang benar bahwa:

o Untuk beberapa individu, uang tidak memotivasi.

o Ketika karyawan memiliki persepsi yang tidak akurat bahwa hanya peningkatan pahala kecil tersedia, uang kehilangan kekuatannya untuk memotivasi.

o Uang dapat memotivasi sesaat sebelum waktu penilaian kinerja, tetapi juga tidak berpengaruh pada kinerja sebelas bulan sebelumnya.

Berbeda dengan uang, semua penghargaan berikut untuk kinerja sangat dapat diandalkan:

o Sense of Achievement Recognition dari "Job Well Done"

o Tanggung jawab lebih besar

o Kemajuan / Promosi

o Meningkatkan Status di Mata Orang Lain

o Pertumbuhan Pribadi

o Apresiasi / Terima kasih oleh Manajer

Semua ini dapat digunakan sebagai tambahan untuk uang untuk menghargai kinerja. Masing-masing hadiah ini dapat dikirimkan oleh Anda, manajer, dalam waktu kurang dari 30 detik. Dan, mereka memiliki keuntungan atas peningkatan pahala yang tersedia setiap hari. Mereka tidak mengeluarkan biaya apa pun — mereka memberi Anda alat yang kuat untuk meningkatkan motivasi orang lain.

Yang diperlukan hanyalah pernyataan seperti:

"Joe, kamu seharusnya merasa sangat bangga karena mendapatkan volume penjualan seperti yang kamu lakukan minggu ini." (Sense of Achievement)

"Sally, saya perhatikan Anda melakukan pekerjaan yang sangat baik untuk membantu pelanggan hari ini, terutama karena Anda mencakup lebih dari satu area." (Pengakuan Pekerjaan yang Baik Dilakukan)

"Bob, kamu telah melakukan tugas rutin dengan baik, aku pikir kamu mampu menangani beberapa tanggung jawab yang lebih besar. Bagaimana perasaanmu tentang menjadi bertanggung jawab …?" (Tanggung jawab lebih besar)

"Lisa, meskipun penilaian kinerja Anda lebih dari 5 bulan lagi, saya ingin memberi tahu Anda bahwa Anda mencapai begitu banyak hal yang saya pertimbangkan beberapa jenis promosi untuk Anda, jika Anda terus begini." (Kemajuan / Promosi)

"Saya ingin mengumumkan kepada semua orang di pertemuan ini bahwa Tom telah melakukan pekerjaan luar biasa dan merupakan pekerja yang top-notch." (Tingkatkan Status di Mata Orang Lain)

"Jane, karena kamu sudah mulai, kamu benar-benar belajar hubungan mark-up dengan margin kotor." (Pengembangan diri)

"Gary, aku sangat menghargai kamu melakukan ini. Terima kasih banyak." (Penghargaan / Terima Kasih dari Manajer)

Motivasi orang akan sangat terpengaruh, jika konsekuensi dari pelaksanaannya adalah menghukum atau "tidak membuat perbedaan." Ketika seorang karyawan yang bekerja terbaik mereka dapat menerima hukuman, penghinaan, penghinaan, kebosanan, atau frustrasi, dia akan mulai menghindari melakukan pekerjaan dan akan segera menunjukkan "motivasi yang buruk." Hanya sedikit orang yang mencari pengalaman menyakitkan. Jadi, jika Anda tahu bahwa seorang karyawan tidak bekerja "secara normal", teliti apakah karyawan tersebut menerima reaksi negatif karena melakukan hal itu. Tanyakan kepada diri sendiri, "apakah ada konsekuensi negatif untuk melakukan pekerjaan dengan baik?"

Kesimpulan

Motivasi adalah masalah yang kompleks. Daripada mencoba untuk menyelidiki motivasi dalam kompleksitasnya, pelatihan keterampilan manajemen dasar ini meninjau enam faktor motivasi umum yang membuat perbedaan antara karyawan yang termotivasi dan karyawan yang menunjukkan masalah motivasi.

Pada kenyataannya, tingkat motivasi yang tinggi dihasilkan oleh kombinasi dan interaksi dari enam faktor ini, bukan oleh satu faktor yang bertindak sendiri.

"Karyawan yang termotivasi" dipilih untuk pekerjaan itu akan lebih mudah untuk dilatih; lebih mudah menerima komunikasi dan umpan balik; lebih tertarik pada tugas kerja mereka; dan pemain yang lebih efektif yang akan mendapat pahala.

Karyawan "dilatih untuk sukses" akan belajar berkomunikasi dengan lebih baik; menggunakan umpan balik secara konstruktif; dan melakukan tugas pekerjaan mereka lebih efisien yang dapat meningkatkan minat mereka. Semua ini pada gilirannya, dapat menghasilkan kinerja tingkat tinggi yang akan mendapat pahala.

Hapus komunikasi dan penetapan tujuan berjalan bergandengan tangan dengan prosedur pengaturan obyektif dari penilaian kinerja; membantu pembelajaran tugas-tugas baru yang lebih menarik; dan mempromosikan pencapaian tujuan yang dihargai.

Penilaian dan umpan balik dapat memunculkan perasaan dan minat karyawan dalam penugasan kerja dan berfungsi untuk menghargai perilaku yang layak mendapat imbalan.

Menetapkan "memotivasi tugas kerja" memungkinkan karyawan untuk memenuhi minat dan kebutuhannya yang biasanya akan menghasilkan pekerjaan berkualitas yang layak mendapat imbalan.

Karyawan yang termotivasi akan bekerja lebih efektif dalam pekerjaan mereka dan melakukan lebih banyak untuk memajukan tujuan utama perusahaan daripada karyawan yang tidak termotivasi. Ada enam faktor penting dan perlu yang perlu dipertimbangkan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk melakukan. Dengan menggunakan teori dan rekomendasi yang disajikan dalam artikel ini, Anda dapat yakin bahwa Anda akan berhasil memotivasi karyawan Anda. Selain itu, Anda akan menggabungkan keterampilan yang berharga ke dalam repertoar manajerial Anda.

Ingat, untuk memotivasi orang lain, Anda harus Termotivasi dirimu sendiri! Bersenang-senang, membuat riak …

admin

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *